lunes, 16 de mayo de 2011

Reflexión de plan de vida y carrera de un empleado

Recursos humanos
Eusebia Rodríguez García
Reflexión sobre el plan de vida y carrera


Plan de vida y carrera


El plan de vida y carrera  es un método para planificar la evolución profesional y el crecimiento del personal, apoyado en la detección de necesidades de capacitación y en la evaluación de su desarrollo. El plan de carrera es considerado un proceso continuo por el cual tanto la  organización, como el empleado se  fijan sus metas de carrera e identifican los medios para alcanzarlo a través de una ruta de carrera disponible, logrando con esto una alta disponibilidad de gente con habilidades y experiencias necesarias cuando se necesiten.

Hoy en día las empresas u organizaciones se basan en dos puntos importantes para llevar a cabo un plan de vida y carrera de un empleado; el primero es detectar y determinar las competencias que los individuos desarrollan durante su instancia en el cargo anterior, es decir, las conocimientos, habilidades y actitudes que estos han desarrollado o adquirido en su anterior puesto de trabajo; y el segundo  se basa en las características y requerimientos que demanda el puesto o cargo para ser ocupado.

El diseño de la carrera parte de los puestos existentes y determina los niveles y grados en que cada puesto puede ser ocupado por el empleado; la carrera es de tipo ascendente (vertical) u horizontal de acuerdo a las competencias del empleado, es decir, a sus habilidades, conocimientos y actitudes.

Dentro de los principales beneficios o ventajas que brinda la elaboración de un plan de vida y carrera de un empleado en las empresas, se encuentran:

·         El trazar un plan de vida y carrera para los empleados suele ser una forma de motivación, es decir, la promoción de un puesto a otro de mayor importancia, suele ser un motivo para mejorar el desempeño y dirigir esfuerzos hacia las metas de la organización.

·         El que una empresa elabore y aplique un modelo de plan de vida y carrera implica evaluar continua y efectivamente el desempeño de cada uno de sus empleados.

·         El empleado puede hacer las mejores aportaciones, participar más activamente y mejorar su desempeño, de acuerdo a las posibilidades de promoción que la empresa le ofrece.

·         Disminuye la rotación de personal, ya que los empleados tienen conocimiento de que su esfuerzo puede conseguir un cargo más importante, que implica mayor reconocimiento y mayor remuneración económica.

·         Los altos directivos se aseguran de que el personal que se desempeña en la organizacion realmente es competitivo, ya que ellos mismos han sido complices del desarrollo de sus conocimientos, habilidades y actitudes, mientras escalaban.

·         Se puede lograr la autorrealización de los empleados, quienes logran sentirse satisfechos por su logro.


Considero que algunas de la principales desventajas o inconvenientes de la elaboración de planes de vida y carrera, son que se necesita implementar programas efectivos para la evaluación del desempeño, porque de lo contrario podrían equívocamente colocar a una persona no idónea a un cargo realmente importante y eso puede repercutir en el desempeño efectivo y eficiente de las funciones de esa área (departamento), lo que posiblemente influiría de manera negativa  y considerable a la organización.

En lo personal y como conclusión, para mí la elaboración de planes de vida y carrera de los empleados es un aspecto importante dentro del departamento de recursos humanos, ya que esto permitirá que el personal de la empresa logre desarrollar más fácil y motivadamente sus conocimientos, habilidades y actitudes, ya que por lo regular un individuo y de acuerdo a las teorías de motivación no solamente busca recompensas económicas, sino también el reconocimiento y la autorrealización, y muy independiente de que quiera o no lograrlo dentro de la empresa, se sentirá motivado.


Así pues todos los colaboradores tienen la oportunidad de escalar, u ocupar un puesto de mayor importancia.

Todo individuo inicial, ya sea que corresponda al área operativa, o a los niveles medios, puede escalar de tal manera que vaya aumentando su nivel, así el personal de el área operativa puede ocupar un puesto en los niveles medios, y posteriormente en los altos mandos o bien el nivel gerencial.

El plan de crecimiento y desarrollo me parece muy efectivo y viable, por que se escala de manera ascendente, ocupando puestos de menor a mayor nivel, además de  que por cada nivel al que se pueda lograr, existe más de una área de oportunidad, así quien desarrolla habilidades, conocimientos y actitudes durante su instancia en el área operativa, y de acuerdo  a las características y requerimientos del puesto a ocupar,  puede  desempeñar ya sea un puesto de nivel medio, o bien de nivel superior.


Fuente: Propia.

Reflexión sobre la evaluación del desempeño laboral


Recursos Humanos
Eusebia Rodríguez García
Reflexión  sobre la evaluación del desempeño



Evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño es un proceso a través del cual las empresas u organizaciones determinan el grado de eficiencia, eficacia, efectividad y productividad de sus colaboradores o empleados al desempeñar su trabajo, tarea, función o cargo.

La importancia de aplicar evaluaciones para medir la efectividad del desempeño laboral, radica en trazar el éxito de la organización con base a dos aspectos:

  • El elemento humano, también considerado capital intelectual
  • Las tareas y funciones que deben desempeñarse dentro de los cargos

De esta manera los directivos desarrollan técnicas, prácticas y metodologías que permitan al individuo entregar lo mejor de sí mismo al momento de realizar las actividades que le corresponden; tales como procesos de motivación, diseño de un ambiente laboral favorable y armónico, procesos de mejora continua, y planes estratégicos fundamentados en objetivos específicos que cada individuo a través de su esfuerzo, trabajo y dedicación puede lograr.

Al evaluar el desempeño las organizaciones se basan en diferentes criterios o indicadores, denominados de calidad, mismos que ellas establecen y que tienen por objetivo medir el desempeño de los empleados de acuerdo a los resultados esperados y los objetivos establecidos.

Entre los métodos mas comunes para la evaluación del desempeño se encuentran el método de la observación directa que consiste en observar detallada y directamente al trabajador durante la ejecución de sus tareas, de tal manera que se puedan identificar cuales son sus habilidades, conocimientos y actitudes en relación con su trabajo, otro método muy importante es la aplicación de entrevistas de desempeño que consisten en dialogar con el empleado  acerca de sus actividades  y funciones dentro de su cargo y así obtener información relevante que nos permita determinar que tan efectivo es su desempeño.

De la misma manera suelen aplicarse ciertos instrumentos para la evaluación del desempeño tales como las listas de cotejo y la matriz de evaluación del desempeño, la primera  se fundamentan en cotejar que la actividad del trabajador  haya cumplido los requisitos de calidad, y la segunda en medir el desempeño del trabajador de acuerdo a varios criterios que van desde ineficiente hasta eficiente (malo, regular, bueno, muy bueno, excelente).

Muchas empresas en la actualidad evalúan a sus trabajadores a través del enfoque por competencias o bien la evaluación por competencias, que consiste en emitir juicios o valoraciones del desempeño de los empleados generalmente utilizando evidencias de las tareas o funciones realizadas, al mismo tiempo se determinan y valoran los conocimientos, habilidades y actitudes en relación a los requerimientos del puesto.

Considero que al evaluar el desempeño de los trabajadores, se obtiene muchas ventajas por ejemplo:

  • Obtener conocimiento acerca de cuales son los factores que hacen que el individuo desempeñe su trabajado de mejor manera, o por el contrario identificar los factores que influyen para que el individuo no desempeñe su trabajo, o bien  lo haga de manera incorrecta.

  • El observar de manera directa el comportamiento de los individuos durante su desempeño  laboral nos permitirá determinar de manera detalla las competencias con las que esta cuenta, y esto servirá para saber si esta en el lugar correcto, necesita capacitación, o bien nuestro productos o servicio esta siendo realizado bajo estándares de calidad de acuerdo a lo establecido por la organización.

  • Por otra parte el utilizar la evaluación del desempeño como un punto clave para algún incentivo o promoción puede llegar a ser un factor importante de  motivación, ya que debido a que los individuos podrán dirigir sus esfuerzos para lograr el incentivo, reconocimiento o compensación que la empresa le ofrece.

Por otra parte también existen algunos límites  por ejemplo:

Al evaluar el desempeño se puede apreciar lo que realmente no está ocurriendo, es decir el evaluador, puede incurrir en inferencias o equívocas interpretaciones de lo que realmente está valorando en cuanto al desempeño del trabajador, lo que puede traer como consecuencia que la organización mantenga la idea errónea de que sus procesos, técnicas y procedimientos para el desarrollo y desempeño de los empleados está funcionando de manera adecuada y efectiva, y no es así.

Por otra parte otro límite seria que se puede incidir en realizar una evaluación de manera inadecuada o bien incorrecta, lo que repercutiría tanto a la organización como al empleado, ya que en este caso ambos no tiene la posibilidad de mejorar, por considerar que su desempeño es el correcto.

En conclusión considero que las empresas deben implementar metodologías efectivas que le permitan medir el desempeño de sus empleados sea cualquiera que sea el nivel jerárquico en el que se encuentren. Pues a  través de la evaluación del desempeño puede dirigir los esfuerzos de los empleados al logro de las metas organizacionales, además de que puede convertirse en una organización de aprendizaje y encontrarse actualizada ante los requerimientos que los fenómenos de globalización y era de la información exigen.

Además seria muy importante y efectivo que se estableciera, o bien, se aplicara un modelo de evaluación del desempeño en las organizaciones públicas, pues es el desempeño humano y la integración o administración correcta de los recursos con los que cuenta una organización, lo que le lleva al éxito.


Fuente: Propia

lunes, 9 de mayo de 2011

Evaluación por competencias

Recursos Humanos
Resumen de evaluación por competencias
Eusebia Rodríguez García
Mayo del 2011



Evaluación por competencias

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas (trabajadores) llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan. Por otra parte se considera a la evaluación basada en competencias como un proceso que permite obtener evidencias sobre el desempeño de una competencia, siendo el resultado un juicio sobre si la persona que aprende ha conseguido dominar y poner en práctica la competencia requerida, este mismo proceso permite obtener juicios o valoraciones del desempeño de los empleados generalmente utilizando  evidencias del desempeño, a través de los cuales los conocimientos, las habilidades  y  las actitudes son valorados  en relación a los requerimientos  del puesto.

La evaluación por competencias toma como referente principal, el desempeño, en el cual se ubican los conocimientos, habilidades y las actitudes, siendo el desempeño el comportamiento en donde se ponen en juego  las competencias y se contrastan  con los requerimientos del puesto, caracterizado  por los requisitos  mínimos de actuación.

A través de la evaluación por competencias se pueden detectar las fortalezas  y debilidades del personal y, en ocasiones  se compara a los colaboradores  unos con otros  con el fin de encaminar  de manera más eficiente  los esfuerzos de la organización.

Para llevar a cabo el proceso de evaluación del desempeño por competencias se aplican varios instrumentos y métodos, definiendo el instrumento como aquel medio a través del cual  se recolecta y registra información, y el método como una serie de pasos  para realizar una actividad.

Entre los principales instrumentos se encuentran:

Lista de cotejo: es aquel instrumento donde se enlistan los criterios de desempeño y se cotejan con los requisitos de calidad.

Matriz de evaluación de desempeño: es el instrumento que permite clasificar los criterios de desempeño de acuerdo a una serie de grados o rangos por ejemplo: eficiente, regular e ineficiente.

Entre los principales métodos se encuentran:

Entrevista de desempeño: Consiste en dialogar con el empleado para obtener datos (información) relevantes de acuerdo al desempeño laboral que este presenta.

Método de la observación directa: consiste en observar detenida y detallada mente el desempeño del empleado.

Una competencia se integra de conocimientos, habilidades y actitudes que un empleado adquiere y desarrolla mediante su trabajo, es decir en la evaluación  por competencias tratamos de determinar y detectar esas competencias y analizar la manera en la influyen en los resultados y el desempeño.


 Bibliografía:

Administración de recursos humanos, Idalberto Chiavenato, editorial Mc Graw Hill, quinta edición, pàg. 334-396.

Administración  de recursos humanos para el alto desempñeo, Fernando Arias y Vistor Heredia, editorial Trillas, segunda edición, pag. 626-656.

Método de la observación directa

Recursos Humanos
Lic. Administración
3er cuatrimestre
Eusebia Rodríguez García
Resumen sobre el método de la observación directa para la evaluación del desempeño laboral.



Método de observación directa

El método de observación directa es uno de los más utilizados, por su eficacia. Su aplicación resulta mucho más eficaz cuando se consideran estudios de micro-movimientos, y de tiempos y métodos. El análisis del cargo se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de cargos  anota los datos clave  de su observación en la hoja de análisis de cargos. Es más recomendable  para aplicarlo a los trabajos  que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos o repetitivos. Algunos cargos rutinarios permiten la observación directa, pues el volumen del contenido manual puede verificarse con facilidad mediante la observación. Dado que no en todos los casos la observación responde todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general va acompañado  de entrevistas y análisis  con el ocupante del cargo  o con el supervisor.

Características:

  • El analista de cargos recolecta los datos acerca de un cargo mediante la observación  de las actividades  que realiza el ocupante de éste.

  • La participación del analista  de cargos en la recolección  de la información es activa; la del ocupante es pasiva.

Ventajas:

  • Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de cargos) y al hecho de que ésta sea ajena  a los intereses de quien ejecuta el trabajo.

  • No requiere que el ocupante de cargo deje de realizar sus labores.

  • Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.

  • Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del análisis  de cargos (qué hace, cómo lo hace, y por qué lo hace).

Desventajas:

  • Costo elevado por que el analista de cargos requiere  invertir bastante tiempo para que el método sea completo.

  • La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del cargo, no permite obtener datos importantes para el análisis.


  • No se recomienda aplicarlo  en cargos  que no sean sencillos ni repetitivos.

Se aconseja que este método se aplique en combinación  con otros para que el análisis sea más completo y preciso.

Cometario:

En lo personal considero que el método de observación directa resulta viable y efectivo, ya que es de fácil aplicación, y además permite al analista de cargos obtener información acerca de las cualidades necesarias para ocupar cargos, características del ocupante y datos ocupacionales relativos  a los cargos a través de la observación directa de quienes desempeñan un cargo, todo esto con la finalidad de evaluar el desempeño de quienes actualmente ocupan el puesto, y así brindar mayor orientación profesional a los trabajadores, facilitar la valuación de salarios y realizar los cambios necesarios en la ocupación de cargos, para lograr la mayor efectividad en el funcionamiento de la empresa y logro de objetivos de la misma.


Bibliografía

Idalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos, Mc Graw Hill, Quinta edición,  Págs. 338-339

Entrevista


Recursos Humanos
Eusebia Rodríguez García
Entrevista
Mayo del 2011


ENTREVISTA  

Empresa:Auto-transportes y Logística San Sebastián SA de CV”
Ubicación: Apizaco Tlaxcala
Giro de la empresa: Servicios de transporte de carga.

Entrevistado: Adolfo Martínez
Puesto: Coordinador de logística y tránsito
Nivel jerárquico: Medio

Entrevista realizada por: Eusebia Rodríguez García y Beatriz Marlen Macías Quintero


Preguntas:

1.- ¿Cuáles son los objetivos  y metas  de la empresa  en que trabaja?

El objetivo de la empresa es lograr una plena satisfacción del cliente, superando sus expectativas tanto en servicio, comunicación y calidad.

Meta: Ser una empresa líder a nivel  estatal  mediante el servicio y la experiencia.

2.- ¿Cómo contribuye usted  al logro  de las metas  y los objetivos?

Haciendo las cosas bien y a la primera, y al mismo tiempo evitando el máximo de errores.

3.- ¿Cómo le evalúan su desempeño laboral?

La evaluación del desempeño laboral se lleva a cabo una vez por año, y consiste en la aplicación de un tabulador ISO TS 9000, ISO TS 946, así mismo el desempeño del personal es evaluado a través de una entrevista que se realiza a los clientes, quienes evalúan el desempeño del personal.

4.- ¿Esta evaluación  es utilizada  para algún tipo  de promoción  o incentivo?

No, los resultados sobre la evaluación del desempeño laboral no son motivo para una promoción o un incentivo, sin embargo, la empresa incentiva a su personal todo el tiempo a través de motivación, buenos sueldos y cero rotaciones.

Por último la persona entrevistada agrego que la empresa se enfoca a trabajar  siempre en equipo, manteniendo una comunicación sana.


Observaciones

  • La persona entrevistada no recordaba los objetivos establecidos por la empresa, motivo que le hiso  tardar su respuesta.

  • Se puede observar que no conoce las metas de la empresa, ya que la respuesta a la pregunta  no es realmente una meta.

  • Las respuestas que tuvo fueron muy breves y sencillas.

  • Al preguntarle como contribuye al logro de objetivos de la empresa, repitió la pregunta y se tomo tiempo para contestar, lo que nos indica no sabía que contestar.


Conclusión

Considero que es realmente importante que un empleado sea cual sea su nivel conozca los objetivos, metas, visión y misión de la empresa así como otros aspectos e información que le permitan enfocarse y definir las tareas y funciones que desempeña, de tal manera que su actitud beneficie tanto a su persona como a la organización. Por este motivo la empresa debe preocuparse por lograr que sus colaboradores tengan en mente su visión, misión y objetivos, sobre todo la manera de lograr estos últimos.

Hoy en día grandes empresas han logrado su éxito gracias a la participación y aportación de sus empleados lo que ha permitido una nueva manera de ver la administración y la conducción hacia el logro los objetivos, y esto lo puede lograr “Auto-transportes y Logística San Sebastián SA de CV”, a través de que sus colaboradores conozcan los objetivos y dirijan sus esfuerzos hacia el logro de los mismos.

El evaluar el desempeño de un empleado implica tener en consideración que este, cuenta con los conocimientos y la información necesaria de lo que ocurre en la empresa y esto le lleva a mejorar su desempeño, de tal manera que a través de una evaluación del desempeño se puede detectar que es lo que está fallando, o bien que es lo que está funcionando, motivo por el que la empresa debería seguir un objetivo al evaluar a sus empleados, o bien implementar nuevos métodos y procedimientos para la evaluación, de tal manera que busque obtener mayores beneficios al llevar a cabo sus procesos de evaluación de desempeño.




Ejemplo de lista de cotejo

Recursos Humanos
Ejemplos de lista de cotejo
Eusebia Rodríguez García
Mayo del 2011


Lista de cotejo para la evaluación del desempeño


La lista de cotejo es  un instrumento por medio del cual se recoge información del desempeño de un trabajador. Esta consiste en cotejar  la actividad o actitud del trabajador con los requisitos  de calidad que debieran cumplirse.

A continuación se muestra un ejemplo  de lista de cotejo  aplicada a un estudiante de nivel superior:


En esta lista de cotejo se puede observar que el desempeño del alumno (a) que esta siendo evaluado (a), se encuentra en un rango intermedio entre bien y mal, ya que se puede apreciar como resultado que de un total de diez criterios (actividades y actitudes) que se deben desempeñar o tener, solo se esta cumpliendo con un 50%, y en  el otro 50%  se esta presentado un problema ya sea personal o relacionado con otros factores (la institución, la familia, los profesores etc.) que evitan que el desempeño sea el correcto.

A  continuación se muestra un ejemplo de lista de cotejo  aplicada a un empleado  que desempeña el puesto de gerente de ventas en una empresa comercial, esto con el objetivo de medir el desempeño del  trabajador en relación con los objetivos establecidos y los resultados esperados por la empresa, con base al trabajo del empleado y las características de su puesto.



En esta lista de cotejo se puede observar que el gerente de ventas tiene un desempeño excelente a pesar de que se desconoce el porcentaje de efectividad de su desempeño en cada una de las funciones y actitudes que presenta, se puede apreciar que cumple con cada una de ellas.


Conclusión

La lista de cotejo resulta ser un instrumento fácil para la evaluación del desempeño, sin embargo una desventaja de las listas de cotejo es que no se conoce con exactitud el porcentaje de la efectividad del desempeño, así mismo la ventaja que tiene la aplicación de estas, es que de manera muy sencilla se pueden determinar aquellas funciones de desempeño en los que el trabajador esta flaqueando (fallando).

El aplicar listas de cotejo para la evaluación del desempeño en las organizaciones puede resultar benéfico, ya que es muy sencillo, no representa costos elevados, ni  mucho tiempo, y se puede determinar  que tan efectivo es el desempeño de los empleados de la organización de manera individual.


Bibliografía: Fuente propia.

Ejemplo de matriz de evaluación del desempeño laboral


Recursos Humanos
Eusebia Rodríguez García
Matriz de evaluación del desempeño laboral
Mayo del 2011



Matriz de evaluación del desempeño


La matriz de evaluación del desempeño es un instrumento que permite conocer en que medida o porcentaje es efectivo el desempeño de un empleado, este se puede evaluar de acuerdo a varias escalas entre eficiente, regular e ineficiente.

A continuación se muestra  un formato de matriz para la evaluación del desempeño:


Matriz de evaluación del desempeño laboral

Nombre de la persona evaluada: ________________________Puesto:_______
Evaluador:_________________________ Fecha:_____________

Desempeño
Óptimo
Bueno
Regular
Malo
Pésimo
Conocimiento del puesto
10         9
  8         7
  6         5
 4            3
 2         1
Calidad del trabajo
10         9
  8         7
  6         5
4            3
2         1
Cantidad del trabajo
10         9
  8         7
  6         5
4            3
2         1
Rapidez en el trabajo
10         9
  8         7
  6         5
4            3
2         1
Dedicación al trabajo
10         9
  8         7
  6         5
4            3
2         1


Definiciones:
a)    Óptimo: El mejor grado posible en la ejecución del trabajo.
b)    Bueno: Sin ser excepcional, es satisfactorio, superior al promedio.
c)    Regular: El rendimiento clásico, a manera de reglas, sin que surjan  quejas del trabajo, pero sin poner en evidencia ninguna aptitud especial.
d)    Malo: Comportamiento ineficiente
e)    Pésimo: Rendimiento absolutamente negativo, propiamente de resultados nulos.

Observaciones:





De este formato obtenemos el siguiente ejemplo que nos permite entender con mayor claridad y precisión la utilización de la matriz anteriormente presentada:



Matriz de evaluación del desempeño laboral

Nombre de la persona evaluada: Juan Andrés López  Antonio
Puesto: Supervisor de área
Evaluador: Carla Galicia Benavides    Fecha: 25 de Agosto del 2010

Desempeño
Óptimo
Bueno
Regular
Malo
Pésimo
Conocimiento del puesto
      9




Calidad del trabajo

       8   



Cantidad del trabajo

        8



Rapidez en el trabajo

        7



Dedicación al trabajo

        8





Definiciones:
f)     Óptimo: El mejor grado posible en la ejecución del trabajo.
g)    Bueno: Sin ser excepcional, es satisfactorio, superior al promedio.
h)   Regular: El rendimiento clásico, a manera de reglas, sin que surjan  quejas del trabajo, pero sin poner en evidencia ninguna aptitud especial.
i)     Malo: Comportamiento ineficiente
j)     Pésimo: Rendimiento absolutamente negativo, propiamente de resultados nulos.

Observaciones:

El trabajador a presentado faltas de asistencia las ultimas dos semanas.





El desempeño de este empleado representa un total de cuatro criterios (actividades y actitudes) que definen su desempeño en la escala bueno y solo una en óptimo, de un total de cinco; lo que indica que en porcentajes tiene un 80% de efectividad en su desempeño, sin embargo aun puede mejorar. Por otro lado las calificaciones obtenidas representan el grado en que se ubica su desempeño de tal forma que el puede tratar de mejorar la rapidez con la que presenta su trabajo, o bien lograr mayor calidad en el mismo, y al mismo tiempo aun puede aumentar sus conocimientos acerca del puesto y alcanzar el 10. 


El siguiente es otro ejemplo de matriz de evaluación del desempeño:


Matriz de evaluación del desempeño laboral

Personal administrativo. Calificación correspondiente  al (15), (25) semestre del 2009.
Nombre del evaluado:____________________________Depto:____________
Categoría:____________ Evaluador:_________________________________

Desempeño
Inferior
Regular
Bueno
Superior
Conocimiento del trabajo a su cargo
Sólo conoce el mínimo de trabajo de rutina.
Conoce a medias su puesto: desconoce  otras labores relacionadas con él.
Conoce bien su trabajo y sabe bastante de otras  labores relacionadas con él.
Conoce perfectamente  su trabajo así mismo conoce todas las demás  labores en relación  con éste.
Calidad en el trabajo
Comete errores constantemente; no puede confiársele un trabajo. Es descuidado.
Comete pocos errores. De cuando en cuando es necesario rectificar  su trabajo. Puede trabajar.
Es exacto; raras veces comete errores. Buena presentación de su trabajo.
Muy buena precisión. No es necesario  verificar su trabajo.
Cantidad de trabajo
Rara vez termina el trabajo que se le asigna. Rinde poco.
Cumple con el mínimo indispensable. Constantemente se atrasa. En ocasiones pierde tiempo.
Cumple muy bien. Su trabajo se encuentra generalmente al día. Salvo en ocasiones extraordinarias.
Su trabajo nunca se atrasa; aun en situaciones extraordinarias cumple su cometido.

Sentido de responsabilidad
Necesita supervisión constante. Si se le deja, no es capaz de continuar solo su trabajo.
A veces es irresponsable, necesita cierta supervisión para cumplir con su trabajo.
No requiere de supervisión continua. Se responsabiliza y cumple.
Muy responsable, no requiere de supervisión alguna. Es un ejemplo para el departamento.
Iniciativa y participación
Raramente tiene sugerencias: con frecuencia necesita  recordatorios y dirección.
Acción adecuada por iniciativa propia.
Propia iniciativa. Ingenioso, asume  responsabilidades por sí mismo. Resuelve los problemas.
Dinámico, asume responsabilidades más allá de las requeridas  en su trabajo. Resuelve  adecuadamente los problemas.
Disciplina
Protesta  y se resiste  a obedecer órdenes adecuadas. Las disposiciones generales parecen no importarle.
En alguna ocasión protesta  y reacciona desfavorablemente ante las órdenes o las disposiciones generales.
Cumple sin objetar las órdenes  y disposiciones  a menos que exista una razón poderosa; lo cual hace saber a sus superiores.
Acepta, cumple con prontitud y acata las órdenes  y disposiciones generales. Muy cuidadoso en su observancia.
Espíritu de colaboración
Se aísla. No es capaz  de formar un equipo de trabajo. No se presta a realizar una labor fuera de su rutina. A veces se convierte en un obstáculo.
Se integra al grupo de trabajo con cierta dificultad. Algunas veces se presta, aunque con cierta renuencia, a realizar  alguna labor  fuera de su rutina.
Se integra adecuadamente al grupo de trabajo. Brinda su ayuda sólo cuando se le pide realizar alguna labor fuera de su rutina.
Se integra perfectamente  al grupo de trabajo. Brinda espontáneamente  su ayuda en relación  con otras labores fuera de su rutina. Siempre puede contarse  con este (a) empleado (a).

Observaciones:




A continuación se muestra un ejemplo de la matriz de evaluación del desempaño laboral anterior:




Matriz de evaluación del desempeño laboral

Personal administrativo. Calificación correspondiente  al (15), (25) semestre del 2009.
Nombre del evaluado: Elizabeth Ortega Rodríguez  Departamento: Ventas
Puesto: Auxiliar administrativo
Evaluador: Mario Macias Rodríguez.

Desempeño
Inferior
Regular
Bueno
Superior
Conocimiento del trabajo a su cargo



X
Calidad en el trabajo


X

Cantidad de trabajo



X
Sentido de responsabilidad

X


Iniciativa y participación


X

Disciplina


X

Espíritu de colaboración


X


Observaciones: Es puntual en su trabajo, cumple con sus horarios.


El desempeño de este empleado  muestra que la mayoría de los criterios (actitudes y actividades) en relación a su trabajo las realiza de manera efectiva, sin embargo existen aspectos que aun puede mejorar para lograr un mayor desempeño tal es el caso del sentido  de la responsabilidad o bien, por otro lado puede mejorar para pasar de bueno a superior.

Esta matriz en lo personal se me hace más eficiente ya que  de acuerdo al formato se puede establecer con mayor exactitud la posición del desempeño de los trabajadores.

Conclusión:

La matriz de evaluación del desempeño es un instrumento de fácil aplicación, y de costos pequeños, que como principal desventaja presenta que se requiere tiempo para el análisis y profundización para determinar la posición del desempeño donde se ubica el empleado, sin embargo es más efectivo a comparación de la lista de cotejo (que es otro instrumento para la evaluación del desempeño)  ya que las actividades y actitudes que definen el desempeño del trabajador se pueden clasificar exactamente en la posición en la que se ubican.

Esto ultimo facilita enfocar métodos y procedimientos a mejorar el desempaño de los trabajadores y así mismo determinar cuales son las causas de la in- efectividad del desempeño de los colaboradores, para tomar decisiones oportunas que beneficien a la organización, evitando que esta se vea afectada.



Bibliografía.

Administración  de recursos humanos para el alto desempeño, Fernando Arias Galicia y Víctor Heredia, Editorial Trillas, año 2001, segunda edición, páginas 644 y 646.