Cuestionario sobre la administración de recursos humanos

Eusebia Rodríguez García

3ro “A” de Administración

Administración de Recursos Humanos I

Fecha: 13 de Febrero del 2011

EL SISTEMA DE ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS

Cuestionario.

1.- Explique los diferentes recursos organizacionales en una administración.

Toda organización logra sus objetivos y fines a través de la intervención y administración de recursos, los cuales son medios para realizar las tareas, acciones o actividades que llevan o conducen a la empresa u organización a sus objetivos, estos se denominan recursos organizacionales y son: recursos físicos o materiales, recursos financieros, recursos humanos, recursos mercadológicos y recursos administrativos. En toda administración la integración y coordinación de estos recursos es necesaria e indispensable, sin importar el tipo o giro de empresa u organización de la que se trate, pues la importancia de la existencia y aplicación de estos recursos radica  en la necesidad de realizar tareas para lograr objetivos.

Los recursos organizacionales se clasifican en:

Los recursos físicos o materiales, son el espacio físico (locales, terrenos, edificios, instalaciones), la tecnología, maquinaria, el equipo, la materia prima e incluso los insumos, todos estos recursos de alguna manera intervienen de manera directa en la producción del bien o servicio y se caracterizan por ser recursos tangibles.

Los recursos financieros, que es aquel recurso también denominado capital financiero, y que se refiere al dinero, préstamos, créditos, inversiones, flujo de caja, liquidez etc., que permiten adquirir otros recursos  (humanos, materiales etc.) para  financiar nuevas operaciones y asegurar el crecimiento de la empresa u organización.

Los recursos humanos, que es considerado el recurso más importante, y se refiere al personal para desempeñar cierto puesto o cargo y que además controla y manipula otros recursos para el logro de objetivos de la empresa, dentro del recurso humano hoy en día no solo se considera lo que denominamos mano de obra, sino también las habilidades y conocimiento que posee el individuo como tal, denominándole capital intelectual.

Los recursos mercadològicos, que son todos aquellos recursos que intervienen para lograr una relación entre la empresa y los clientes, usuarios y consumidores, para que la primera pueda influir y entrar en contacto con los últimos, a través de promociones, propagandas, asistencia técnica, distribución de productos  y por su puesto ventas.

Los recursos administrativos, que son aquellos recursos cuya intervención es necesaria para la planeaciòn, organización, dirección y control de actividades de la organización y que comprenden procesos en la toma de decisiones, distribución de información, etc., y que además son necesarios para el efectivo funcionamiento de la organización o empresa.

Los recursos técnicos, son aquellos recursos relacionados con el diseño de procesos productivos, métodos y sistemas de trabajo, que se desarrollan y aplican de manera intangible dentro de las áreas de una organización para el logro de la efectividad de las mismas.

2.- Compare la teoría X y Y.

La teoría X  es considerada autocrática, impositiva y autoritaria, dicho en otras palabras es considerada negativa, debido a la actitud que según ésta; mantiene un individuo como parte  de una organización, mientras que la teoría Y se considera democrática, consultiva  y participativa, debido a la actitud de optimismo y más positiva del hombre que forma parte de una organización.

En el siguiente cuadro se puede comparar y al mismo tiempo diferenciar la teoría X de la teoría Y.

Teoría X	Teoría Y
A los seres humanos, no les gusta el trabajo y siempre que pueden lo evitan.	El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de sufrimiento, de acuerdo con las condiciones.
Las personas que trabajan en las organizaciones tienen que ser obligadas, controladas y hasta amenazadas para que orienten  sus esfuerzos hacia el logro de objetivos.	El control externo y las amenazas con sanciones no son los únicos medios para estimular y dirigir los esfuerzos. Las personas pueden tener autocontrol y tomar la dirección de si mismas cuando se sienten comprometidas.
Las personas prefieren ser dirigidas que dirigir.	Las recompensas con el trabajo están relacionadas con los compromisos asumidos.
Las personas evitan las responsabilidades.	Las personas pueden aprender a aceptar y asumir responsabilidades.
Las personas tienen pocas ambiciones.	La imaginación, la creatividad y el ingenio se encuentran con facilidad en las personas.
Las personas se preocupan, sobre todo, por la seguridad,  y el bienestar propios.	El potencial intelectual del ser humano promedio esta aun lejos de ser utilizado en su totalidad.

3.- Explique los cuatro sistemas administrativos  y su repercusión  en la Administración de Recursos Humanos.

Las diferentes formas y/o maneras con las que las organizaciones administran a sus participantes (trabajadores o colaboradores), se denominan sistemas de administración de las organizaciones humanas, y estos sistemas se encuentran en función  de las diferentes condiciones internas y externas de la empresa u organización  y se clasifican en cuatro tipos de sistemas con cuatro variables comparativas cada uno (proceso de toma de decisiones, sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales y sistema de recompensas):

Sistema 1: Autoritario  coercitivo

Este sistema mantiene que el proceso de toma de decisiones esta totalmente centralizado, es decir, concentrado en la cúpula de la organización, lo que indica que son los altos mandos los únicos que toman las decisiones; en cuanto a la comunicación, esta se da solamente de manera vertical y  descendente, en otras palabras la comunicación se da de arriba hacia abajo, lo que ocasiona que esta se traduzca en ordenes y no en información como tal; las relaciones interpersonales son de desconfianza entre personas, prohibiendo de esta manera la organización informal, la cual es considerada como una amenaza perjudicial; y por ultimo el sistema de recompensas se centra en sanciones y medidas disciplinarias, que obligan al personal a conservar obediencia estricta a los reglamentos internos.

Sistema 2: Autoritario benevolente

En este sistema el proceso de toma de decisiones se da en los altos mandos, sin embargo, se permite  de  manera sencilla, rutinaria y pequeña la delegación de decisiones en los otros niveles de la estructura organizacional; el sistema de comunicaciones por su parte, se da de manera vertical descendente y ascendente, no obstante, la manera descendente predomina sobre la manera ascendente; las relaciones interpersonales son toleradas con alguna condescendencia o consentimiento, sin embargo, la organización informal sigue siendo considerada  una amenaza para la empresa; por su parte los sistemas de recompensas son centrados en sanciones y medidas disciplinarias de manera menos injusta, existen recompensas salariales con frecuencia pero las recompensas sociales son mínimas.

Sistema 3: Consultivo

Este sistema en su proceso de toma de decisiones consulta  los niveles inferiores, permitiendo delegación y participación de todos los niveles de la estructura organizacional; el flujo de comunicación  se facilita de tal manera que puede fluir de manera vertical ascendente y descendentemente, así como de manera horizontal; en las relaciones interpersonales existe la confianza relativa, se permite e incentiva la organización informal y el trabajo en equipo; y los sistemas de recompensas están centrados en recompensas materiales (salarios), además se presentan las recompensas sociales y disminuyen las sanciones y castigos.

Sistema 4:

Este sistema es considerado como el más efectivo y el que debería darse en las organizaciones debido a que como su nombre lo dice integra e involucra al personal de tal manera que puede transformar a la organización en una organización más flexible y de aprendizaje. En este sistema el proceso de toma de decisiones es totalmente delegado y descentralizado por todos los niveles de la organización, mientras la cúpula  se centra en definir políticas y controlar resultados; la comunicación fluye en todos los sentidos, reconociendo que la información  debe compartirse para lograr una comunicación efectiva que resulte vitalicia para la empresa; en las relaciones interpersonales se fomenta la confianza, mediante el trabajo en equipo, la formación de grupos, la organización informal, el compromiso  y la participación grupal; los sistemas de recompensas se encuentran centrados en las recompensas sociales, materiales y salariales, siendo raras las sanciones, mismas que cuando se llegan presentar es por decisión de los propios grupos.

4.- ¿Por qué se habla del carácter multivariado  de la Administración de Recursos Humanos? Explique.

Por que los asuntos, argumentos y cuestiones que se suelen tratar durante los procesos de la Administración de los Recursos Humanos se relacionan con una multiplicidad  enorme de campos del conocimiento, mismos que tienen que ver tanto con aspectos internos  de la organización como con aspectos externos  o ambientales a la misma.

Por ejemplo una persona responsable del área de Recursos Humanos debe tener amplios conocimientos en psicología, para cuando deba aplicar pruebas psicológicas o simplemente evaluar el comportamiento de un aspirante, debe tener conocimientos en administración para trazar el plan de carrera de un nuevo integrante dentro de la organización, debe tener conocimientos en nómina, para realizar las prestaciones y remuneraciones correspondientes, debe tener conocimientos  en la interpretación de leyes, para trabajar con la ley federal del trabajo, la ley del seguro social etc., independiente de sus conocimientos también debe poseer y desarrollar una serie de habilidades que le permitan desempeñar su trabajo de manera eficiente, siendo estas habilidades y conocimientos necesarios para realizar su trabajo.

5.- ¿Por qué se habla de carácter situacional  de la Administración de Recursos Humanos? Explique.

Por que no existen leyes o principios universales para la Administración de Recursos Humanos, la cual depende  de la situación organizacional, es decir, del ambiente, la tecnología, las políticas, las directrices vigentes, la filosofía administrativa, la concepción que se tenga en la organización acerca del hombre  y su naturaleza,  de la cantidad y calidad de los recursos humanos disponibles, ya que a medida que varían estos elementos, cambia también la forma de la organización, es debido a estos cambios que el carácter situacional de la Administración de Recursos Humanos no se compone por técnicas rígidas e inalterables, si no por técnicas altamente flexibles y adaptables, sujetas aun desarrollo dinámico que van de la mano con los requisitos  y necesidades de la organización.

En si podemos mencionar que el carácter situacional de la Administración de Recursos Humanos se refiere a que la propia organización diseña y desarrolla sus propias técnicas bajo sus propias necesidades y convicciones, siendo las técnicas muy subjetivas, pero que de alguna manera arrojan los resultados esperados por la organización, y así se puede observar que cada empresa u organización tiene una manera propia y subjetiva de Administrar o realizar los procesos de la Administración de Recursos Humanos.

6.-  Explique por que la Administración de Recursos Humanos es una responsabilidad de línea y una función de staff.

La Administración de Recursos humanos es considerada una responsabilidad de línea, es decir, de cada jefe, ya que en una organización o empresa quien administra al personal es cada gerente o jefe dentro de su área de acción, siendo cada uno de los jefes quienes tengan autoridad de línea sobre sus subordinados bajo el principio de unidad de mando, que establece que cada empleado debe recibir ordenes de un solo superior. Así mismo la Administración de Recursos Humanos se considera función de staff  debido a que se encuentra determinada por el departamento o área que brinda asesorìa y consultaría que proporciona a las jefaturas la debida  orientación, las normas y procedimientos  sobre como administrar a los subordinados, además este departamento presenta servicios especializados como la selección, reclutamiento, capacitación, análisis y evaluación  de puestos entre otras tareas y actividades que permiten la estabilidad, coordinación y equilibrio entre el recurso humano y los objetivos de la organización o empresa.

7.- Conceptué la Administración  de Recursos Humanos como un proceso compuesto de varios subsistemas.

El proceso de Administración de Recursos Humanos se define como un sistema cuyo objetivo es lograr que mediante los procesos de integración, organización, retención, desarrollo y auditoria de personal o recurso humano se logren los objetivos establecidos por la organización, siendo estos procesos, un conjunto de subsistemas necesarios, interrelacionados e interdependientes mediante los cuales se realizan una serie de actividades involucradas, que se interaccionan entre si, con la finalidad de lograr objetivos específicos para cada uno de los procesos, que en su totalidad forma parte del objetivo general de la Administración de Recursos Humanos.

8.- Explique cada uno de los subsistemas de la Administración de los Recursos Humanos y su contenido.

Son cinco los subsistemas que forman parte de la Administración de los Recursos Humanos: el proceso de integración, el proceso de organización, el proceso de retención, el proceso de desarrollo y el proceso de auditoria.

El proceso de integración es considerado un subsistema por que forma parte del sistema general de la Administración de Recursos Humanos, este tiene por objetivo como su nombre lo dice integrar a quienes formarán parte de la organización y las principales actividades a realizar serán la investigación del mercado de recursos humanos, el reclutamiento y selección de personas.

La organización es otro proceso necesario, considerado un subsistema por formar parte  de la Administración de Recursos Humanos, cuyo objetivo principal es determinar que harán las personas en la organización, siendo la socialización  de las personas, el diseño de puestos, la descripción y análisis  de puestos y la evaluación del desempeño las actividades a realizar.

El tercer subsistema es el proceso de retención que tiene como objetivo conservar a las personas  que trabajan en la organización  mediante actividades como la remuneración y retribuciones, prestaciones y servicios sociales, higiene y seguridad social y relaciones sindicales.

El  cuarto subsistema es el proceso de desarrollo el cual consiste en desempeñar actividades como la capacitación y desarrollo organizacional con el objetivo de preparar y desarrollar a las personas que forman parte de la organización.

El quinto subsistema es el proceso de auditoria que involucra actividades como la realización y control de bancos de datos, sistemas de información, controles, constancia, productividad y equilibrio social.

Es necesario mencionar que cada una de las actividades que se desempeñan dentro de cada proceso o subsistema forma parte del logro de objetivos específicos que se traducen en el objetivo general de la Administración de Recursos Humanos.

9. Explique las políticas de los recursos humanos

Las políticas de los recursos humanos se refieren a la manera en que las organizaciones  desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar  condiciones para el logro de los objetivos individuales, sin en embargo, estás varían de acuerdo a la organización,  ya que es la propia organización quien establece sus propias políticas, en base a sus necesidades y filosofía,  para los recursos humanos.

No obstante  cada organización debe establecer políticas de acuerdo a su procesos en este caso la integración, organización, retención, desarrollo y  auditoria.

Los principales aspectos dentro de las políticas de integración son las fuentes de reclutamiento, las condiciones, las técnicas  o medios de reclutamiento, los criterios de selección, los estándares  de calidad para la admisión, la experiencia, el potencial de desarrollo, el como socializar a los nuevos integrantes o participantes al ambiente interno de la organización.

Los principales aspectos a considerar dentro de las políticas de organización de recursos humanos se encuentran el como determinar los requisitos básicos de personal para el desempeño  de tareas y obligaciones, los  criterios  de planeaciòn, colocación y movimientos internos de los recursos humanos, así como el plan de carrera  y los criterios  de evaluación de la calidad y del desempeño.

Las políticas de retención  de recursos humanos contemplan los criterios de remuneración directa, que tienen que ver con la valuación de puestos y salarios en el mercado de trabajo, y la remuneración indirecta que considere programas de prestaciones sociales y al mismo tiempo contempla la posición de la organización frente a las prácticas en el mercado laboral, así mismo toma en cuenta criterios de cómo mantener una fuerza de trabajo motivada, con una moral elevada, participativa y productiva, esto con la finalidad de fomentar un clima laboral adecuado, también se toman en cuenta criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad, así como relaciones cordiales con sindicatos y representantes de personal.

Las políticas de desarrollo de recursos humanos contemplan criterios de diagnostico  y programación  de formación y renovación  constantes de la fuerza de trabajo parea el desempeño de sus tareas y obligaciones, así como criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo que tomen en cuenta el potencial  humano ante posiciones mas elevadas en la organización, y criterios que contemplen la creación y desarrollo  de condiciones capaces  de garantizar una atmósfera organizacional adecuada.

Los aspectos y criterios a considerar dentro de las políticas de auditoria de personal se encuentran el mantener un banco de datos capaz  de proporcionar las informaciones necesarias para el análisis cualitativo y cuantitativo  de la fuerza de trabajo disponible en la organización, así como criterios  para una auditoria permanente de la aplicación y adecuación de políticas.

10. ¿Cuáles  son los principales objetivos de la Administración de Recursos Humanos?

Entre los principales objetivos de la ARH se encuentra el promover  un desempeño eficiente del personal, permitiendo que este desarrolle objetivos individuales que se relacionen directa o indirectamente con la organización; crear, mantener y desarrollar un grupo de personas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar objetivos  de la organización. Así como crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción  plena de las personas, y para el logro  de los objetivos  individuales, logrando eficiencia y eficacia por medio de las personas en la búsqueda y logro de los objetivos organizacionales.

11. ¿Cuáles son las dificultades inherentes  a la Administración de Recursos Humanos?

Las dificultades básicas de la ARH son:

1.      El tratar con medios, es decir con recursos intermedios y no con fines, manteniendo una función rigurosa de asesorìa, que consiste en la planeaciòn, brindar servicios especializados y controlar.

2.       El tratar con recursos vivos, extraordinarios, dinámicos, complejos, diversos y variables que son las personas.

3.      Los recursos humanos no se encuentran solo dentro del área de ARH, si no que se ubican en los diferentes departamentos de la organización bajo la autoridad de jefes o gerentes, es decir la ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff.

4.       La ARH se preocupa por la eficacia y la eficiencia, pero no puede controlar  los eventos o condiciones que las producen, debido a la conducta heterogénea de los participantes.

5.      La ARH trabaja en ambientes y condiciones que ella no determina y sobre las cuales posee un grado de poder y control muy pequeño.

6.      Los estándares  de desempeño y de calidad de los recursos humanos son complejos y diversos, iniciando el control de calidad desde el proceso inicial de selección  de personal y extendiéndose a lo largo del desempeño cotidiano.

7.      La ARH no trata directamente con las fuentes de ingreso económico.

8.      La ARH cuenta con muchos desafíos y riesgos tanto no controlados como no controlables, lo que estriba en la dificultad para saber si realiza correctamente o no su trabajo, ya que puede cometer serios errores si percibirlos.

  

Fuente: El Sistema de Administración de Recursos Humanos  de Adalberto Chiavenato, Pág. 93-128.